Onderzoek toont aan dat jobcrafting een positief effect heeft op betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers. Als het thema duurzame inzetbaarheid bij jou op de agenda staat dan is het spelen met functies en rollen, wat jobcrafting in feite is, ook voor jou heel interessant.
In 2020 schreef Berenschot al een artikel over de voordelen van jobcrafting. In de praktijk lijkt dit toch nog lastig vorm te geven. Helemaal wanneer functies vallen binnen een cao en wet- en regelgeving. Hoeveel vrijheid en invloed kun je medewerkers dan geven?
De ZZP-er is meester in jobcraften
Het is niet voor niets dat zoveel mensen als ZZP-er zijn gaan werken. Het voordeel voor een zelfstandige? Ze kunnen meer zelf bepalen. Het gaat niet alleen om werktijden maar ook om werkinhoud. Hoe mooi is het wanneer je ‘het zelf bepalen’ meer ruimte geeft in jouw organisatie en mensen op die manier kunt behouden. Jobcraften als organisatie Hoe ziet dit er dan uit? Het team brengt de taken en verantwoordelijkheden in kaart en verdeelt deze vervolgens op basis van kennis, vaardigheden en talenten. Op die manier wordt al het werk gedaan en kunnen specifieke werkzaamheden onderling verdeeld worden waardoor je vrijheid en ontwikkeling stimuleert.
Je zult begrijpen dat je op team- of afdelingsniveau goed moet weten wat er moet gebeuren. Goede onderlinge afstemming en ondersteunende processen zijn daarbij belangrijk.
Maatwerk functiehuis
Wil je aan de slag met jobcrafting in jouw organisatie? Begin dan bij de inrichting van een flexibel functiehuis. Waarin je traditionele functies wat meer loslaat en doet wat er nodig is om je visie en missie daadwerkelijk te realiseren.
Wil je meer weten over jobcrafting en het inrichten van een toekomstbestendig functiehuis? Neem gerust contact op of volg mij op LinkedIn.
Leiden veranderingen in jouw bedrijf tot stress of ontwikkeling?
Wil je met jouw bedrijf voorop blijven lopen in een snel veranderende markt? Dan is het belangrijk om iedereen in de organisatie te enthousiasmeren en te ondersteunen bij alle veranderingen. Mensen kunnen het lastig vinden om mee te veranderen maar met de volgende 3 waarden kun je als werkgever stress en weerstand voorkomen. Hierdoor kun je sneller en soepeler je visie tot stand brengen.
- Het bouwen van een stevig fundament gebaseerd op vertrouwen en betrokkenheid
- Gelijkwaardigheid om de samenwerking te verbeteren zodat er synergie ontstaat
- Bewust leiderschap, gebaseerd op medeverantwoordelijk en transparantie
Vertrouwen
Veiligheid vormt de basis voor vertrouwen en betrokkenheid. Mensen groeien het effectiefst wanneer zij zich aan de randen van hun comfortzone durven te begeven. Door aandacht te hebben voor de persoonlijke ontwikkeling vergroot je de motivatie van medewerkers om iets nieuws te proberen, een mening te geven en open te zijn in de samenwerking. Daarbij is het belangrijk om goed naar medewerkers te luisteren.
Evenwaardigheid
Bij een gevoel van gelijkwaardigheid, of misschien is evenwaardigheid een beter woord, ben je zowel mens als werkgever of werknemer. Ieder mens komt in de overlevingsstand wanneer hij (grote) ongelijkheid of oneerlijkheid ervaart. Wanneer een medewerker zich minder waard of bedreigd voelt dan kan er automatisch een vecht- of vluchtreactie ontstaan. Klagen, ontwijkend gedrag en stress zijn hier voorbeelden van. Door in te gaan op de menselijke relatie kan de medewerker zich open opstellen. Hij of zij heeft immers niet het gevoel dat hij zich hoeft te verdedigen. Op die manier verbetert de samenwerking en de communicatie.
Verantwoordelijkheid
Bewust leiderschap en gedeelde verantwoordelijkheid. Een goede leider past per situatie en per medewerker een andere strategie toe, ook wel situationeel leiderschap genoemd. De ene medewerker heeft bijvoorbeeld meer sturing nodig en de ander meer autonomie om te kunnen groeien. Iedere medewerker is daarnaast verantwoordelijk voor zijn eigen takenpakket maar ook voor de gezamenlijke visie, missie en doelstelling van de gehele organisatie. Dat betekent dat alle medewerkers belangrijk zijn want wanneer iedereen bewust meewerkt aan een positieve bedrijfscultuur levert dat ook een goede klantervaring op.
Gezonde spanning of stress?
Ieder mens vindt het prettig om enige vorm van spanning te ervaren want spanning geeft de mogelijkheid om te kunnen groeien. De juiste mate van spanning is voor iedere medewerker verschillend. Wil je op een duurzame manier groeien en gebruik maken van de natuurlijke flexibiliteit en zelfherstellend vermogen van jouw medewerkers? Dan is het de kunst om bewust om te gaan met de veranderingen in de organisatie. Omdat mensen kunnen minder goed nadenken wanneer ze het gevoel hebben onder druk staan. Hoe groter de stress, hoe meer alle denkprocessen gefocust zijn op de korte termijn en medewerkers terugvallen op ingesleten patronen. Gevolgen kunnen zijn tunnelvisie, hakken in het zand, klagen of alleen bezig zijn met het blussen van brandjes. Als organisatie kom je dan maar moeizaam vooruit.
Wil je ruimte maken voor groei en vernieuwing besteedt dan aandacht aan vertrouwen, evenwaardigheid en verantwoordelijkheid. Dat zorgt ervoor dat de organisatiecultuur flexibel en dynamisch blijft en medewerkers zich uitgedaagd voelen, willen groeien, beter samenwerken en efficiënter zijn.
Naar aanleiding van mijn werkzaamheden bij Deloitte is bovenstaand artikel in ZONmagazine #6 geplaatst (Zwolle ONderneemt)
Persoonlijke ontwikkeling voor behoud medewerkers
2018, het jaar dat dit artikel uitkwam, voelt als een hele tijd geleden. En dat is het ook.
Ik ben in 2014 begonnen als ondernemer. Dat ik aan de slag kon bij Deloitte was een buitenkans. Ik ben twee jaar betrokken geweest bij het team van Petro Vosselman met als doel om medewerkers dichterbij de klant te brengen door hun communicatieve vaardigheden naar een volgend niveau te tillen. Daarbij werkten we tegelijkertijd aan de samenwerking en de ontwikkeling van ieders talenten.
Medewerkers in zijn team willen vooruit en die gelegenheid hebben zo volledig gekregen.
Meer weten over mijn samenwerking met Petro? Lees dan hier zijn verhaal Klantverhalen – ArchePeople