Vier keer in het jaar organiseren wij een HR inspiratie sessie. We bespreken iedere keer een thema en hebben tijd om met elkaar te sparren. Op die manier inspireren we elkaar en maken we ons sterk voor het HR vakgebied.
Dit keer gaan we in op het functiehuis en hoe je deze kunt vernieuwen door talenten op te nemen in de functiebeschrijvingen. Samen met Harma Smit van Amsta vertel ik hoe we de FWG-functiebeschrijvingen bij Amsta op één A4 hebben gekregen, een voorbeeld uit de zorg. We delen we onze insights & lessons learned en horen wij graag hoe jullie hier tegenaan kijken. Natuurlijk vertel ik (Janine Zoer) je meer over de achtergrond van de talenten op basis van archetypen en hoe je dit in jouw organisatie kunt gebruiken.
Leuk als je erbij bent!
Lees hier meer over de opdracht bij Amsta
Oogsten zonder te zaaien
Geloof jij ook dat je hard moet werken voor resultaat? Is jouw overtuiging ook dat je pas kunt oogsten wanneer je een enorme inzet hebt geleverd? En weet je soms niet meer hoe je je resultaat kunt verbeteren en nog meer kunt groeien? Ontdek hoe ook jij kunt oogsten zonder te zaaien.
Het is herfst en ik raap met mijn kinderen de walnoten in onze tuin. Er lijken er eindeloos veel te liggen en iedere dag komen er meer bij. Kilo’s noten liggen in de woonkamer te drogen. En ergens begint het bij mij te dagen… De natuur geeft gul en met een kleine (raap)inspanning kunnen wij hiervan genieten. En opeens valt bij mij het kwartje: ‘zo ziet resultaat er in de natuur uit’.
Vier lessen uit de natuur die succes garanderen
Les 1
Richt je op het dagelijkse proces
De boom doet dagelijks wat hij moet doen (rondpompen van vocht, fotosynthese etc.). Dat is misschien saai maar wel ontzettend effectief.
‘Wil je een boek publiceren? Ga dan iedere dag schrijven’: zegt Elizabeth Gilbert in haar boek Big Magic. ‘Wil je je conditie verbeteren? Sport dan 3x in de week.’ ‘Wil je mensen helpen ontwikkelen? Zorg dan dat je ze inspireert. Niet één keer maar voortdurend.’
Continuïteit en efficiëntie zijn in de basis nodig, niet alleen om iets te laten groeien maar vooral om de vruchten te plukken van eerdere inspanning.
Les 2
Richt je op een uitkomst die bij jou past
Een mooie uitspraak die hierbij past is: ‘je hebt geen doel, er is een doel.’ De boom in onze tuin maakt alleen walnoten en geen beukennootjes of eikels. Het doel, groeien en voortplanten, is een vanzelfsprekendheid.
Vanuit talentmanagement gezien gaat het hier ook over doen wat bij je past en op die manier bijdragen aan de primaire functie van de organisatie. Als je niet doet wat bij je past, verlies je energie en verliest de organisatie rendement. In het ergste geval raak jij of je medewerker burn-out. Je zit op het verkeerde spoor, je wilt een eikel zijn in plaats van een walnoot. Maar eikels zijn er al genoeg.
Les 3
Neem de tijd
Nog een mooie uitspraak hierbij is: ‘Het gras groeit niet harder door eraan te trekken.’ Onze notenboom heeft tijd nodig om zijn zaden te laten rijpen. Het is een cyclisch proces met een eigen ritme. Iedereen weet dat je de walnoten niet kunt rapen in het voorjaar. Alleen over dit punt zou ik meerdere artikelen kunnen schrijven. Ik zie zo vaak om me heen dat het ene jaar overtroffen moet worden met het andere jaar. Het kan en moet altijd beter. Er wordt geen tijd genomen om op adem te komen en het even rustiger aan te doen.
Kate Raworth maakt met haar economische model ook een vergelijking met een boom. Een boom groeit eerst hard maar op een gegeven moment is hij volgroeit. Op dat moment gaat de energie naar de vruchten en niet naar groei.
Een onnatuurlijk groeimodel brengt schade toe. Mensen vallen bij bosjes om maar er wordt vastgehouden aan een groeiprognose die soms compleet los staat van de realiteit. Op meta niveau zien we dit in ons consumeer gedrag, in het uitputten van grond en de achteruitgang van biodiversiteit.
Het is alsof we bang zijn in het voorjaar dat er geen noten zullen zijn in de herfst. En dus gaan we de boom een handje helpen waardoor we uiteindelijk het natuurlijke groeiproces verstoren. De natuur leert ons dat als het resultaat wel komt… als we geduld hebben.
Tijdens het rapen van de walnoten ontstaat er een soort verwondering en dankbaarheid. Dat roept bij mij de vraag op of dat ook niet het gevoel is dat we in onze organisaties zouden moeten koesteren. Hoe wonderlijk is het dat onze dagelijkse inzet leidt tot resultaat en hoe dankbaar mogen we zijn dat we vruchten kunnen oogsten.
Les 4
Potentieel en overvloed
De natuur geeft ons een ander model voor ondernemerschap. Waarin het resultaat vanzelf volgt uit:
- Continuïteit
- Doen wat bij je past
- Geduld
- Aanwezige potentieel
Wil jij, jezelf, je bedrijf en je medewerkers op een natuurlijke manier laten ontwikkelen en ben je op zoek naar handvatten? Met onze vitaliteitsanalyse krijg je inzicht in de natuurlijk ontwikkelfase van jouw organisatie, de wendbaarheid en vitaliteit van jouw medewerkers. Ontdek in een aantal dagdelen wat de huidige groeifase van jouw organisatie is en welke stappen hieruit volgen.
Nieuwsgierig geworden? Wij vertellen je er graag meer over.
Nieuw businessmodel
Artikel magazine Loopbaanvisie
We leven in een snel veranderende tijd waarin het belangrijk is om als ondernemer, directeur of manager actiegericht te zijn en een visie te hebben. Je moet weten waar je naartoe wilt want veel organisaties kunnen in de toekomst niet blijven doen wat ze nu doen. Door te blijven ontwikkelen, blijf je relevant.
Lees hier het artikel:
https://www.professioneelbegeleiden.nl/ontwikkelen-met-archetypen
3 belangrijk waarden om jouw organisatie flexibel en dynamisch te houden
Leiden veranderingen in jouw bedrijf tot stress of ontwikkeling?
Wil je met jouw bedrijf voorop blijven lopen in een snel veranderende markt? Dan is het belangrijk om iedereen in de organisatie te enthousiasmeren en te ondersteunen bij alle veranderingen. Mensen kunnen het lastig vinden om mee te veranderen maar met de volgende 3 waarden kun je als werkgever stress en weerstand voorkomen. Hierdoor kun je sneller en soepeler je visie tot stand brengen.
- Het bouwen van een stevig fundament gebaseerd op vertrouwen en betrokkenheid
- Gelijkwaardigheid om de samenwerking te verbeteren zodat er synergie ontstaat
- Bewust leiderschap, gebaseerd op medeverantwoordelijk en transparantie
Vertrouwen
Veiligheid vormt de basis voor vertrouwen en betrokkenheid. Mensen groeien het effectiefst wanneer zij zich aan de randen van hun comfortzone durven te begeven. Door aandacht te hebben voor de persoonlijke ontwikkeling vergroot je de motivatie van medewerkers om iets nieuws te proberen, een mening te geven en open te zijn in de samenwerking. Daarbij is het belangrijk om goed naar medewerkers te luisteren.
Evenwaardigheid
Bij een gevoel van gelijkwaardigheid, of misschien is evenwaardigheid een beter woord, ben je zowel mens als werkgever of werknemer. Ieder mens komt in de overlevingsstand wanneer hij (grote) ongelijkheid of oneerlijkheid ervaart. Wanneer een medewerker zich minder waard of bedreigd voelt dan kan er automatisch een vecht- of vluchtreactie ontstaan. Klagen, ontwijkend gedrag en stress zijn hier voorbeelden van. Door in te gaan op de menselijke relatie kan de medewerker zich open opstellen. Hij of zij heeft immers niet het gevoel dat hij zich hoeft te verdedigen. Op die manier verbetert de samenwerking en de communicatie.
Verantwoordelijkheid
Bewust leiderschap en gedeelde verantwoordelijkheid. Een goede leider past per situatie en per medewerker een andere strategie toe, ook wel situationeel leiderschap genoemd. De ene medewerker heeft bijvoorbeeld meer sturing nodig en de ander meer autonomie om te kunnen groeien. Iedere medewerker is daarnaast verantwoordelijk voor zijn eigen takenpakket maar ook voor de gezamenlijke visie, missie en doelstelling van de gehele organisatie. Dat betekent dat alle medewerkers belangrijk zijn want wanneer iedereen bewust meewerkt aan een positieve bedrijfscultuur levert dat ook een goede klantervaring op.
Duurzame verandering
Ieder mens vindt het prettig om enige vorm van spanning te ervaren want spanning geeft de mogelijkheid om te kunnen groeien. De juiste mate van spanning is voor iedere medewerker verschillend. Wil je op een duurzame manier groeien en gebruik maken van de natuurlijke flexibiliteit en zelfherstellend vermogen van jouw medewerkers? Dan is het de kunst om bewust om te gaan met de veranderingen in de organisatie. Omdat mensen kunnen minder goed nadenken wanneer ze het gevoel hebben onder druk staan. Hoe groter de stress, hoe meer alle denkprocessen gefocust zijn op de korte termijn en medewerkers terugvallen op ingesleten patronen. Gevolgen kunnen zijn tunnelvisie, hakken in het zand, klagen of alleen bezig zijn met het blussen van brandjes. Als organisatie kom je dan maar moeizaam vooruit.
Wil je ruimte maken voor groei en vernieuwing besteedt dan aandacht aan vertrouwen, evenwaardigheid en verantwoordelijkheid. Dat zorgt ervoor dat de organisatiecultuur flexibel en dynamisch blijft en medewerkers zich uitgedaagd voelen, willen groeien, beter samenwerken en efficiënter zijn.
In 3 stappen naar transparante communicatie in teams
Tijdens het ontwikkelen van de training ‘feedback 2.0’ wilden zij geen trucjes, tips en tops gebruiken. Waarom? Voor ons gaat het om het realiseren van echte transparante communicatie binnen een bedrijf. Samen de verbinding maken, je kwetsbaar opstellen en vanuit je compassie uitspreken wat er gezegd moet worden. Dat is de echte uitdaging en dat is wat echt werkt.
Nooit meer doen
Feedback is het geven van een boodschap over het gedrag of de prestaties van een ander. Door het geven en ontvangen van feedback kun je groeien als persoon en ook als organisatie. Zonder feedback geen groei, daar zijn we het helemaal mee eens. Waar het naar ons inzien mis gaat is bij ‘tips en trucs voor het geven van feedback’. Hieronder twee voorbeelden zoals het niet moet.
‘Je moet sandwichen.’ Hiermee wordt bedoeld dat je begint met een compliment, daarna geef je aan wat je graag anders zou zien om vervolgens toch nog af te sluiten met een positief punt. Je pakt het punt dat je eigenlijk wilt maken in… Hoe dubbel kun je een boodschap geven? Nooit meer doen! Maak gewoon het punt dat je wilt maken of dit nu positief is of negatief. Zorg er wel voor dat de voorwaarden voor het geven van feedback goed zijn.
‘Feedback moet objectief zijn.’ Een onmogelijke opgave. Natuurlijk kun je gedrag benoemen dat je ziet, maar het feit dat jij er iets van vindt, maakt het toch altijd subjectief. Je neemt altijd waar vanuit je eigen perspectief. Gedrag dat jou stoort of dat jij plezierig vindt, zegt ook altijd iets over jezelf, over de rol waar je in zit en de omgeving waar het plaatsvindt. Onthouden dus, feedback is altijd subjectief!
Feedback 2.0
Waarom is feedback 2.0 nou zo anders? Dat komt omdat wij niet beginnen met het geven van feedback maar eerst aandacht geven aan de voorwaarden die eraan vooraf gaan. Wanneer je deze stappen doorloopt ontstaat er meer dan een beoordeling of advies. Er ontstaat een open dialoog waarin beide partijen kunnen groeien.
1. Creëer een veilige omgeving!
Het creëren van een veilige omgeving voor zowel de gever als de ontvanger van feedback kan op vele verschillende manieren ingevuld worden. Het belangrijkste is hierin dat je je verplaatst in de ander en je werkelijk bereid bent een dialoog aan te gaan waarin jij jezelf en je kwetsbaarheid durft te laten zien. Vraag jezelf af of je werkelijk geïnteresseerd bent in de ander. Ben je bereid om tijd te maken, eerlijk te zijn en met empathie te luisteren?
Je moet de waarheid niet verwarren met de mening van een ander.
2. Zoek de verdieping!
Ben je werkelijk bereid om te horen wat de ander beweegt dan is de tweede stap om de verdieping aan te brengen. Voordat je een mening of advies gaat geven, kun je beter eerst onderzoeken wat er aan de hand is. Dat betekent dat je vragen stelt met een open mind, open hart en de situatie vanuit zoveel mogelijk kanten wilt bekijken. Kun je nieuwsgierig blijven, actief luisteren en je oordeel, advies of mening nog achterwege laten?
Aandacht is geen zelfstandig naamwoord, maar een werkwoord.
3. Geef feedback!
Wanneer je geïnvesteerd hebt in het creëren van veiligheid en de verdieping hebt gezocht, is de kans groot dat je feedback er heel anders uit gaat zien dan je in de eerste instantie voor ogen had. Je begrijpt beter wat er bij de ander speelt waardoor je met je feedback op een meer zinvolle manier kunt aansluiten bij de beleving van de ander. Je hebt een verbinding tot stand gebracht waarin jouw subjectieve mening of advies welkom is. Feedback geven verandert in een dialoog waarin er vrijheid ontstaat om te doen met feedback wat je wilt, om erop terug te komen en samen te groeien.
Evenwaardigheid
Wij spreken in onze trainingen over evenwaardigheid. Je bent allemaal verschillend en daardoor niet altijd gelijkwaardig. Je hebt als leiding gevende, collega of klant verschillende posities en belangen. Wat je wel bent, ten opzichte van ieder ander, is evenveel waard. Je bent evenveel mens als ieder ander en op basis daarvan kan iedereen leren elkaar aan te spreken waardoor de communicatie verbetert en je kunt groeien als team en organisatie. Maar vooral als mens.
Er zijn twee manieren waarop je naar mensen kunt kijken. Je kunt naar de oppervlakkige dingen kijken die ons verschillend maken en je kunt naar het diepere primaire niveau gaan en kijken naar de dingen waarop alle mensen gelijk zijn, naar de dingen die ons verbinden, ons fundamentele wezen.
“Dalai Lama”
Het is voor ons fantastisch om te zien dat deelnemers het echt begrepen hebben en dingen zeggen als: ‘Beginnen bij het begin, empathisch zijn.’ en ‘Door echt te luisteren en nog geen advies te geven, kom ik veel meer te weten van mijn collega.’ Met de 3 stappen in feedback 2.0 maken wij transparante communicatie in de samenwerking simpel en effectief. En dat is onze passie, de dialoog en de samenwerking stimuleren in teams en organisaties. Ben je geïnteresseerd in ons aanbod? Neem gerust contact met ons op.
Voor meer inspiratie hieronder nog een filmpje van Brené Brown over empathie en de kracht van kwetsbaarheid.
Waar ben jij trots op?
Het kan altijd beter, toch?
Het delen van ons zakelijk succes was niet het eerste dat in mij op kwam om te doen vandaag. Toch weet ik dat dit goed is om te doen, niet alleen om te laten weten met welke vragen mensen bij ons terecht kunnen maar ook om van het succes te genieten. Vaak ben ik alweer bezig met wat ik nog meer wil en wat er beter kan. Hierdoor voel ik me niet snel tevreden en beperk ik mezelf met de overtuiging ‘dat het altijd beter moet’ terwijl ik echt wel tevreden mag zijn met onze behaalde resultaten.
Kleine stappen
Het begon met een droom, een eigen bedrijf waarin wij mensen helpen om te doen wat bij ze past. Mensen helpen op een goede manier samen te werken en vol bevlogenheid en passie in werk en leven te staan. Een droom die ontstaan is uit frustrerende situaties waarin talenten van mensen niet gezien en benut worden, mensen afknappen op het werk of op elkaar. Ik zou die mensen de middelen willen geven om hun eigen leven in de hand te nemen en ze helpen te ontdekken wat het leven de moeite waard maakt.
In mijn hoofd moet er nog veel gebeuren om mijn droom waar te maken. Het vieren van succes lijkt een stap te ver. ‘Doe maar normaal, je bent er nog lang niet’, is wat ik dan denk. Een ander deel van mij zegt dat het gaat om de reis. Het vieren van succes zit hem in de kleine stapjes die wij gemaakt hebben. Die kleine successen vormen de weg naar onze droom.
Delen van succes
Daarom deel ik bij deze onze successen met jou met de vraag om ook stil te staan bij je eigen successen… en deze vooral ook te delen met ons! Zoals Shawn Achor zegt in zijn TedTalk: ‘We moeten ons brein positief beïnvloeden want dat maakt ons slimmer en succesvoller’. Wanneer heb jij voor het laatst een succes gevierd? Wat zou je morgen willen vieren? Waar ben je trots op? Waar wil je trotser op worden?
Ik ben er trots op dat:
- wij meer dan 200 mensen op basis van onze ArcheYou assessment en d.m.v. een ontwikkelgesprek heb kunnen inspireren om nieuwe stappen te nemen.
- wij een gratis talentscan hebben gemaakt die op onze website staat. Hiermee geven wij mensen de mogelijkheid om gemakkelijk en snel te ontdekken wat je voorkeursgedrag is.
- wij bij verschillende organisaties, teams hebben kunnen helpen om samen naar een hoger niveau te stijgen.
Nu ik stil sta bij onze successen en ik ze met jou deel, voel ik me ook dankbaar. Dankbaar voor de mensen die ik beter heb leren kennen, waar ik mee samen werk en die mij steunen. Zonder hen verliezen deze successen hun glans.
Vier je succes
Stil staan bij je successen, hoe klein deze successen ook zijn in jouw ogen, geeft je een positief gevoel. Het geeft je de mogelijkheid om je te verbinden met anderen en kan als referentiepunt dienen waar vanuit je nieuwe stappen kunt zetten. Het vieren van onze successen is voor mij een mooie manier om de dag mee te beginnen. Vergeet je jouw successen niet te delen met ons?!
Hieronder nog een inspirerende tedtalk waarom je je successen moet vieren.
Naar aanleiding van onze werkzaamheden bij Deloitte is bovenstaand artikel in ZONmagazine #6 geplaatst (Zwolle ONderneemt)
Het 7S-model
Het 7S-model van McKinsey uit de jaren 70 is wellicht in de vergetelheid geraakt als één van de vele organisatiemodellen voor succes en groei. In dit artikel wil ik echter pleiten voor het gebruik van dit model omdat het aandacht geeft aan zowel de ‘harde’ kant van de organisatie als aan de ‘zachte’ kant. Met het 7S-model kun je een organisatie of team vanuit alle facetten analyseren en verbeteren.
Kernwaarden
Volgens onderzoek van McKinsey begint het succes van een organisatie met de ‘Shared values’. In de praktijk komen wij echter tegen dat de kernwaarden, als deze al aanwezig zijn, niet ‘fully connected’ zijn met alle facetten van de bedrijfsvoering en nog niet of niet meer dienen als fundament van een organisatie. De kernwaarden, bedrijfsvisie en -missie staan dan aan de zijlijn. Wanneer de kernwaarden wél als fundament dienen, leidt dat tot de volgende voordelen:
• Er ontstaat een sterke cohesie
In een arbeidsmarkt waar goede medewerkers de banen voor het oprapen hebben, kunnen kernwaarden zorgen voor behoud van talent en kwaliteit. Kernwaarden werken namelijk als verbindende factor in de organisatie. Het biedt een sterke gezamenlijke drive en zorgt voor betrokkenheid en iets om trots op te zijn. Hierdoor stijgt de tevredenheid en motivatie van medewerkers.
• Er ontstaat aantrekkingskracht
Kernwaarden helpen ook bij de branding & positionering van een bedrijf. De organisatie straalt dan uit wat zijn ‘purpose’ is. Zoals Simon Sinek zegt: ‘it’s starts with WHY.’ Met kernwaarden trek je klanten en potentiële medewerkers aan die passen bij het DNA van de organisatie. Als organisatie ben je congruent in de boodschap die je uitdraagt en daardoor kan de klantverwachting gemakkelijker worden vervuld.
Zo binnen, zo buiten
Het is belangrijk dat er gekeken wordt op welke manier de kernwaarden invloed uitoefenen op alle facetten van een organisatie.
Stel je voor dat je als organisatie innovatief wilt zijn dan is dit één van de kernwaarden. Als bedrijf moet je je dan afvragen welke businessmodel het beste past bij een innovatievecultuur. Ook moet je als bedrijf gaan kijken wat voor soort leiderschapsstijl past bij het stimuleren en faciliteren van innovatief gedrag. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat medewerkers creatiever worden wanneer zij zelf beslissingen mogen nemen en er naar hen geluisterd wordt.
Doorsijpelen
Kortom, ieder facet in de organisatie moet onder de loep genomen worden want pas dan sijpelt de kernwaarde ‘innovatie’ door in alle lagen van de organisatie. Een eerste stap die wij organisaties adviseren is om het gewenste gedrag dat past bij de kernwaarde te bepalen. Op die manier kunnen de kernwaarden vertaald worden naar gedragsindicatoren. Die geven vervolgens houvast, zorgen voor meetbaarheid en beïnvloeden de samenwerking.
Onze expertise ligt in het zichtbaar en meetbaar maken van de ‘zachte’, ook wel mensgerichte, kant van de organisatie. Wij helpen bij het analyseren van de (huidige) kernwaarden of helpen passende kernwaarden op te stellen. Daarbij zorgen wij ervoor dat er binnen de organisatie draagvlak ontstaat voor de kernwaarden en boren wij de talenten en kwaliteiten van medewerkers aan. Hierdoor kan de organisatie groeien en wordt de inzet van medewerkers optimaal benut.
Meer weten over de 7S methode? In het boek ‘Insearce of excellence’ van Tom Peters lees je er meer over. Meer weten over onze aanpak? Neem gerust contact met ons op.