Een wildgroei aan functies
Ik kom dit vaker tegen. Zo ook 5 jaar geleden bij Amsta, een zorgorganisatie voor ouderen en gehandicapten in Amsterdam. De vijf klantgroepen hadden ieder hun eigen functiehuis gebouwd, taken beschreven en die aan een salarisschaal gekoppeld.
Het overzicht en de eenduidigheid ontbrak
🧐 Functietitels verschilden bij gelijke werkzaamheden;
📝 Bij werving werden andere teksten gebruikt dan in de functie stonden;
🧭 Functiebeschrijvingen droegen onvoldoende bij aan de interne mobiliteit.
Ook werd er geconstateerd dat een functiehuis per klantgroep niet leidde tot duurzame arbeidsrelaties en meer werkplezier.
Het doel van de opdracht:
🤩 Aantrekkelijke functiebeschrijvingen vanuit het oogpunt van medewerkers;
👩⚕️ Duidelijk onderscheid tussen agogische- en zorgfuncties;
👍 Regelarme en onderhoudsvrije functiebeschrijvingen die voldoen aan de FWG;
🗨️ Eenduidige taal voor de hele organisatie.
Alle functies in één overzicht
Na een jaar was de opdracht geslaagd en hadden we meer dan 200 functies teruggebracht naar 120 functies. Alle functies waren beschreven op één A4 en met enthousiasme ontvangen door de OR en medewerkers. Kortom, er is een fundament gelegd voor mobiliteit met o.a. loopbaanpaden en vacatureteksten.
Ik ben met name trots op de praatplaat die heel overzichtelijk laat zien: ‘wie doet wat in mijn team’. Een mooie uitkomst van het hele traject. Lees het verhaal van Harma Smit, organisatieadvsieur bij Amsta, hier: Klantverhalen – ArchePeople
Wil jij ook aan de slag met je functiehuis? Laten we dan een ☕ kop koffie drinken.
Een strategische HR keuze
In de hedendaagse dynamische arbeidsmarkt kiezen steeds meer zorgorganisaties voor generieke functiebeschrijvingen. Maar wat zijn de voor- en nadelen, en waarom deze trend?
De voordelen:
- Flexibiliteit: Medewerkers zijn breder inzetbaar, wat de wendbaarheid van de organisatie vergroot en de kwaliteit van zorg kan doen toenemen;
- Efficiëntie: Minder onderhoud nodig bij organisatiewijzigingen;
- Ontwikkelmogelijkheden: Meer ruimte voor ontwikkeling binnen de eigen functie waardoor het werk uitdagend blijft;
- Doorgroeimogelijkheden: Duidelijker inzicht in verticale en horizontale groeistappen.
De nadelen:
- Minder herkenbaarheid: Medewerkers kunnen de specifieke taken minder goed herkennen waardoor het gevoel kan ontstaan dat zij minder gewaardeerd worden voor specifieke taken;
- Minder gangbaar in het gebruik: Sollicitanten zullen zich bijvoorbeeld onvoldoende herkennen waardoor er alsnog specifiekere teksten moeten worden opgesteld.
Wil je de nadelen verminderen dan is het essentieel om niet in vaagheden te vervallen. Dit kan door het volgende te benoemen:
- resultaatverwachtingen die beoordeelt kunnen worden;
- specifieke kennis, talenten en competenties voor de functie;
Implementatie van generieke functies
Bij het invoeren van generieke functies verwacht je (vak)volwassenheid van medewerkers. Op taakniveau bepalen ze immers zelf hoe ze hun werk uitvoeren. Dat geeft ruimte én verantwoordelijkheid.
Het is essentieel om medewerkers en de OR te betrekken bij het proces van het opstellen van generieke functiebeschrijvingen. Ook zijn leidinggevenden een sleutel tot succes in de begeleiding van medewerkers in deze verandering.
Ik ben ervan overtuigd dat de voordelen van generieke functiebeschrijvingen voor verandering kunnen zorgen in de zorg. De nadruk heeft lange tijd op specifieke taken gelegen, waarin de verschillen tussen mensen benadrukt werden. Om meer verbinding en balans te brengen is de beweging naar generieke beschrijvingen noodzakelijk.
Inmiddels heb ik meer dan honderd functies op een generieke manier beschreven voor verschillende zorgorganisaties met verschillende cao’s. Wil je een voorbeeld van een generieke functiebeschrijving die voldoet aan de FWG systematiek? Stuur me gerust een mail: info@archepeople.nl
Veel (zorg)organisaties willen vanuit talent en vertrouwen werken. Maar de dagelijkse regeldruk en bureaucratie werkt dit tegen. Dat komt omdat juridische- en economische belangen belangrijker worden gemaakt dan organisatie- en persoonlijke belangen. Laat staan dat de belangen van de cliënt nog in beeld zijn. Dit komt niet door jou maar door de verwachtingen die o.a. verzekeraars en wetgevers stellen.
De belangen op een rijtje:
- Juridisch belang
- Economisch belang
- Persoonlijk belang (waardering en talentontwikkeling)
- Organisatie belang (visie en missie)
- Maatschappelijk belang
- Cliënt belang
Wil jij pionieren en vernieuwen als organisatie dan is het van belang om balans te creëren tussen alle belangen. De harde eisen verbinden met je levensopdracht. Of vanuit een Jungiaanse blik: ‘de vorm (uiterlijke wereld) en ziel (innerlijke wereld) bij elkaar brengen.’ Want dan kun je authentiek zijn, kwaliteit bieden en werkplezier vergroten. En dat komt natuurlijk ten goede aan de mensen waarvoor je het doet.
Je bent echt niet de enige die tegen bovenstaande punten aanloopt. Ik deel graag mijn ervaring met je en denk met je mee over het vinden van die balans. Zullen we een kop koffie drinken?
Mensen, het fundament van je organisatie
‘Bij een functiehuis denk ik niet aan werken vanuit energie en talenten.’
Dit hoor ik vaker. En ik snap het. Want vaak is een functiehuis verworden tot een enigszins star en saai systeem wat in de praktijk niet gebruikt wordt en alleen voor (her)waardering uit de kast wordt getrokken.
Functiebeschrijvingen belanden in de la, over de invulling van de functies wordt weinig gesproken en het wordt al helemaal niet gelinkt aan de organisatiecultuur. Het functiehuis wordt gezien als een HR dingetje. En dat vind ik jammer. Want in mijn ogen is een functiehuis het fundament van je organisatie.
Betekenisvol werk
Wanneer in een functiehuis staat:
🎯 dat je mag doen wat nodig is (situationeel en als team)
💫 dat je kunt doen waar je energie van krijgt (persoonlijk en als team)
❣️ hoe je bijdraagt aan de missie
dan wordt het een levend en organisch geheel.
Mensen willen van betekenis zijn, fijn samenwerken en zich ontwikkelen. Ondersteunt jullie functiehuis in deze behoeftes of zou dat beter kunnen?
Wil jij aan de slag met de talenten van je medewerkers dan spar ik graag met jou daarover.
Rendement in de natuur
Het is herfst en ik raap met mijn kinderen de walnoten in onze tuin. Er lijken er eindeloos veel te liggen en iedere dag komen er meer bij. Kilo’s noten liggen in de woonkamer te drogen. En ergens begint het bij mij te dagen… De natuur geeft gul en met een kleine (raap)inspanning kunnen wij hiervan genieten. En opeens valt bij mij het kwartje: ‘zo ziet resultaat er in de natuur uit wanneer je werkt aan een goed fundament.
Strategie 1
Richt je op het dagelijkse proces
De boom doet dagelijks wat hij moet doen (rondpompen van vocht, fotosynthese etc.). Dat is misschien saai maar wel ontzettend effectief.
‘Wil je een boek publiceren? Ga dan iedere dag schrijven’: zegt Elizabeth Gilbert in haar boek Big Magic. ‘Wil je je conditie verbeteren? Sport dan 3x in de week.’ ‘Wil je mensen helpen ontwikkelen? Zorg dan dat je ze inspireert. Niet één keer maar voortdurend.’
Continuïteit en efficiëntie zijn in de basis nodig, niet alleen om iets te laten groeien maar vooral om de vruchten te plukken van eerdere inspanning.
Strategie 2
Richt je op een uitkomst die bij jou past
Een mooie uitspraak die hierbij past is: ‘je hebt geen doel, er is een doel.’ De boom in onze tuin maakt alleen walnoten en geen beukennootjes of eikels. Het doel, groeien en voortplanten, is een vanzelfsprekendheid.
Vanuit talentmanagement gezien gaat het hier ook over doen wat bij je past en op die manier bijdragen aan de primaire functie van de organisatie. Als je niet doet wat bij je past, verlies je energie en verliest de organisatie rendement. In het ergste geval raak jij of je medewerker burn-out. Je zit op het verkeerde spoor, je wilt een eikel zijn in plaats van een walnoot. Maar eikels zijn er al genoeg.
Strategie 3
Neem de tijd
Nog een mooie uitspraak hierbij is: ‘Het gras groeit niet harder door eraan te trekken.’ Onze notenboom heeft tijd nodig om zijn zaden te laten rijpen. Het is een cyclisch proces met een eigen ritme. Iedereen weet dat je de walnoten niet kunt rapen in het voorjaar. Alleen over dit punt zou ik meerdere artikelen kunnen schrijven. Ik zie zo vaak om me heen dat het ene jaar overtroffen moet worden met het andere jaar. Het kan en moet altijd beter. Er wordt geen tijd genomen om op adem te komen en het even rustiger aan te doen.
Kate Raworth maakt met haar economische model ook een vergelijking met een boom. Een boom groeit eerst hard maar op een gegeven moment is hij volgroeit. Op dat moment gaat de energie naar de vruchten en niet naar groei.
Een onnatuurlijk groeimodel brengt schade toe. Mensen vallen bij bosjes om maar er wordt vastgehouden aan een groeiprognose die soms compleet los staat van de realiteit. Op meta niveau zien we dit in ons consumeer gedrag, in het uitputten van grond en de achteruitgang van biodiversiteit.
Het is alsof we bang zijn in het voorjaar dat er geen noten zullen zijn in de herfst. En dus gaan we de boom een handje helpen waardoor we uiteindelijk het natuurlijke groeiproces verstoren. De natuur leert ons dat als het resultaat wel komt… als we geduld hebben.
Tijdens het rapen van de walnoten ontstaat er een soort verwondering en dankbaarheid. Dat roept bij mij de vraag op of dat ook niet het gevoel is dat we in onze organisaties zouden moeten koesteren. Hoe wonderlijk is het dat onze dagelijkse inzet leidt tot resultaat en hoe dankbaar mogen we zijn dat we vruchten kunnen oogsten.
Strategie 4
Potentieel en overvloed
De natuur geeft ons een model voor ondernemerschap. Waarin het resultaat vanzelf volgt uit:
- Continuïteit
- Doen wat bij je past
- Neem de tijd (heb geduld)
- Aanwezige potentieel
Wil jij, jezelf, je bedrijf en je medewerkers op een natuurlijke manier laten ontwikkelen en ben je op zoek naar handvatten? Ik vertel je er graag meer over.
Leiden veranderingen in jouw bedrijf tot stress of ontwikkeling?
Wil je met jouw bedrijf voorop blijven lopen in een snel veranderende markt? Dan is het belangrijk om iedereen in de organisatie te enthousiasmeren en te ondersteunen bij alle veranderingen. Mensen kunnen het lastig vinden om mee te veranderen maar met de volgende 3 waarden kun je als werkgever stress en weerstand voorkomen. Hierdoor kun je sneller en soepeler je visie tot stand brengen.
- Het bouwen van een stevig fundament gebaseerd op vertrouwen en betrokkenheid
- Gelijkwaardigheid om de samenwerking te verbeteren zodat er synergie ontstaat
- Bewust leiderschap, gebaseerd op medeverantwoordelijk en transparantie
Vertrouwen
Veiligheid vormt de basis voor vertrouwen en betrokkenheid. Mensen groeien het effectiefst wanneer zij zich aan de randen van hun comfortzone durven te begeven. Door aandacht te hebben voor de persoonlijke ontwikkeling vergroot je de motivatie van medewerkers om iets nieuws te proberen, een mening te geven en open te zijn in de samenwerking. Daarbij is het belangrijk om goed naar medewerkers te luisteren.
Evenwaardigheid
Bij een gevoel van gelijkwaardigheid, of misschien is evenwaardigheid een beter woord, ben je zowel mens als werkgever of werknemer. Ieder mens komt in de overlevingsstand wanneer hij (grote) ongelijkheid of oneerlijkheid ervaart. Wanneer een medewerker zich minder waard of bedreigd voelt dan kan er automatisch een vecht- of vluchtreactie ontstaan. Klagen, ontwijkend gedrag en stress zijn hier voorbeelden van. Door in te gaan op de menselijke relatie kan de medewerker zich open opstellen. Hij of zij heeft immers niet het gevoel dat hij zich hoeft te verdedigen. Op die manier verbetert de samenwerking en de communicatie.
Verantwoordelijkheid
Bewust leiderschap en gedeelde verantwoordelijkheid. Een goede leider past per situatie en per medewerker een andere strategie toe, ook wel situationeel leiderschap genoemd. De ene medewerker heeft bijvoorbeeld meer sturing nodig en de ander meer autonomie om te kunnen groeien. Iedere medewerker is daarnaast verantwoordelijk voor zijn eigen takenpakket maar ook voor de gezamenlijke visie, missie en doelstelling van de gehele organisatie. Dat betekent dat alle medewerkers belangrijk zijn want wanneer iedereen bewust meewerkt aan een positieve bedrijfscultuur levert dat ook een goede klantervaring op.
Gezonde spanning of stress?
Ieder mens vindt het prettig om enige vorm van spanning te ervaren want spanning geeft de mogelijkheid om te kunnen groeien. De juiste mate van spanning is voor iedere medewerker verschillend. Wil je op een duurzame manier groeien en gebruik maken van de natuurlijke flexibiliteit en zelfherstellend vermogen van jouw medewerkers? Dan is het de kunst om bewust om te gaan met de veranderingen in de organisatie. Omdat mensen kunnen minder goed nadenken wanneer ze het gevoel hebben onder druk staan. Hoe groter de stress, hoe meer alle denkprocessen gefocust zijn op de korte termijn en medewerkers terugvallen op ingesleten patronen. Gevolgen kunnen zijn tunnelvisie, hakken in het zand, klagen of alleen bezig zijn met het blussen van brandjes. Als organisatie kom je dan maar moeizaam vooruit.
Wil je ruimte maken voor groei en vernieuwing besteedt dan aandacht aan vertrouwen, evenwaardigheid en verantwoordelijkheid. Dat zorgt ervoor dat de organisatiecultuur flexibel en dynamisch blijft en medewerkers zich uitgedaagd voelen, willen groeien, beter samenwerken en efficiënter zijn.
Artikel magazine Loopbaanvisie
We leven in een snel veranderende tijd waarin het belangrijk is om als ondernemer, directeur of manager actiegericht te zijn en een visie te hebben. Je moet weten waar je naartoe wilt want veel organisaties kunnen in de toekomst niet blijven doen wat ze nu doen. Door te blijven ontwikkelen, blijf je relevant.
Lees hier het artikel:
https://www.professioneelbegeleiden.nl/ontwikkelen-met-archetypen
In 3 stappen naar transparante communicatie in teams
Tijdens het ontwikkelen van de training ‘feedback 2.0’ wilden zij geen trucjes, tips en tops gebruiken. Waarom? Voor ons gaat het om het realiseren van echte transparante communicatie binnen een bedrijf. Samen de verbinding maken, je kwetsbaar opstellen en vanuit je compassie uitspreken wat er gezegd moet worden. Dat is de echte uitdaging en dat is wat echt werkt.
Nooit meer doen
Feedback is het geven van een boodschap over het gedrag of de prestaties van een ander. Door het geven en ontvangen van feedback kun je groeien als persoon en ook als organisatie. Zonder feedback geen groei, daar zijn we het helemaal mee eens. Waar het naar ons inzien mis gaat is bij ‘tips en trucs voor het geven van feedback’. Hieronder twee voorbeelden zoals het niet moet.
‘Je moet sandwichen.’ Hiermee wordt bedoeld dat je begint met een compliment, daarna geef je aan wat je graag anders zou zien om vervolgens toch nog af te sluiten met een positief punt. Je pakt het punt dat je eigenlijk wilt maken in… Hoe dubbel kun je een boodschap geven? Nooit meer doen! Maak gewoon het punt dat je wilt maken of dit nu positief is of negatief. Zorg er wel voor dat de voorwaarden voor het geven van feedback goed zijn.
‘Feedback moet objectief zijn.’ Een onmogelijke opgave. Natuurlijk kun je gedrag benoemen dat je ziet, maar het feit dat jij er iets van vindt, maakt het toch altijd subjectief. Je neemt altijd waar vanuit je eigen perspectief. Gedrag dat jou stoort of dat jij plezierig vindt, zegt ook altijd iets over jezelf, over de rol waar je in zit en de omgeving waar het plaatsvindt. Onthouden dus, feedback is altijd subjectief!
Feedback 2.0
Waarom is feedback 2.0 nou zo anders? Dat komt omdat wij niet beginnen met het geven van feedback maar eerst aandacht geven aan de voorwaarden die eraan vooraf gaan. Wanneer je deze stappen doorloopt ontstaat er meer dan een beoordeling of advies. Er ontstaat een open dialoog waarin beide partijen kunnen groeien.
1. Creëer een veilige omgeving!
Het creëren van een veilige omgeving voor zowel de gever als de ontvanger van feedback kan op vele verschillende manieren ingevuld worden. Het belangrijkste is hierin dat je je verplaatst in de ander en je werkelijk bereid bent een dialoog aan te gaan waarin jij jezelf en je kwetsbaarheid durft te laten zien. Vraag jezelf af of je werkelijk geïnteresseerd bent in de ander. Ben je bereid om tijd te maken, eerlijk te zijn en met empathie te luisteren?
Je moet de waarheid niet verwarren met de mening van een ander.
2. Zoek de verdieping!
Ben je werkelijk bereid om te horen wat de ander beweegt dan is de tweede stap om de verdieping aan te brengen. Voordat je een mening of advies gaat geven, kun je beter eerst onderzoeken wat er aan de hand is. Dat betekent dat je vragen stelt met een open mind, open hart en de situatie vanuit zoveel mogelijk kanten wilt bekijken. Kun je nieuwsgierig blijven, actief luisteren en je oordeel, advies of mening nog achterwege laten?
Aandacht is geen zelfstandig naamwoord, maar een werkwoord.
3. Geef feedback!
Wanneer je geïnvesteerd hebt in het creëren van veiligheid en de verdieping hebt gezocht, is de kans groot dat je feedback er heel anders uit gaat zien dan je in de eerste instantie voor ogen had. Je begrijpt beter wat er bij de ander speelt waardoor je met je feedback op een meer zinvolle manier kunt aansluiten bij de beleving van de ander. Je hebt een verbinding tot stand gebracht waarin jouw subjectieve mening of advies welkom is. Feedback geven verandert in een dialoog waarin er vrijheid ontstaat om te doen met feedback wat je wilt, om erop terug te komen en samen te groeien.
Evenwaardigheid
Wij spreken in onze trainingen over evenwaardigheid. Je bent allemaal verschillend en daardoor niet altijd gelijkwaardig. Je hebt als leiding gevende, collega of klant verschillende posities en belangen. Wat je wel bent, ten opzichte van ieder ander, is evenveel waard. Je bent evenveel mens als ieder ander en op basis daarvan kan iedereen leren elkaar aan te spreken waardoor de communicatie verbetert en je kunt groeien als team en organisatie. Maar vooral als mens.
Er zijn twee manieren waarop je naar mensen kunt kijken. Je kunt naar de oppervlakkige dingen kijken die ons verschillend maken en je kunt naar het diepere primaire niveau gaan en kijken naar de dingen waarop alle mensen gelijk zijn, naar de dingen die ons verbinden, ons fundamentele wezen.
“Dalai Lama”
Het is voor ons fantastisch om te zien dat deelnemers het echt begrepen hebben en dingen zeggen als: ‘Beginnen bij het begin, empathisch zijn.’ en ‘Door echt te luisteren en nog geen advies te geven, kom ik veel meer te weten van mijn collega.’ Met de 3 stappen in feedback 2.0 maken wij transparante communicatie in de samenwerking simpel en effectief. En dat is onze passie, de dialoog en de samenwerking stimuleren in teams en organisaties. Ben je geïnteresseerd in ons aanbod? Neem gerust contact met ons op.
Voor meer inspiratie hieronder nog een filmpje van Brené Brown over empathie en de kracht van kwetsbaarheid.
Waar ben jij trots op?
Het kan altijd beter, toch?
Het delen van ons zakelijk succes was niet het eerste dat in mij op kwam om te doen vandaag. Toch weet ik dat dit goed is om te doen, niet alleen om te laten weten met welke vragen mensen bij ons terecht kunnen maar ook om van het succes te genieten. Vaak ben ik alweer bezig met wat ik nog meer wil en wat er beter kan. Hierdoor voel ik me niet snel tevreden en beperk ik mezelf met de overtuiging ‘dat het altijd beter moet’ terwijl ik echt wel tevreden mag zijn met onze behaalde resultaten.
Kleine stappen
Het begon met een droom, een eigen bedrijf waarin wij mensen helpen om te doen wat bij ze past. Mensen helpen op een goede manier samen te werken en vol bevlogenheid en passie in werk en leven te staan. Een droom die ontstaan is uit frustrerende situaties waarin talenten van mensen niet gezien en benut worden, mensen afknappen op het werk of op elkaar. Ik zou die mensen de middelen willen geven om hun eigen leven in de hand te nemen en ze helpen te ontdekken wat het leven de moeite waard maakt.
In mijn hoofd moet er nog veel gebeuren om mijn droom waar te maken. Het vieren van succes lijkt een stap te ver. ‘Doe maar normaal, je bent er nog lang niet’, is wat ik dan denk. Een ander deel van mij zegt dat het gaat om de reis. Het vieren van succes zit hem in de kleine stapjes die wij gemaakt hebben. Die kleine successen vormen de weg naar onze droom.
Delen van succes
Daarom deel ik bij deze onze successen met jou met de vraag om ook stil te staan bij je eigen successen… en deze vooral ook te delen met ons! Zoals Shawn Achor zegt in zijn TedTalk: ‘We moeten ons brein positief beïnvloeden want dat maakt ons slimmer en succesvoller’. Wanneer heb jij voor het laatst een succes gevierd? Wat zou je morgen willen vieren? Waar ben je trots op? Waar wil je trotser op worden?
Ik ben er trots op dat:
- wij meer dan 200 mensen op basis van onze ArcheYou assessment en d.m.v. een ontwikkelgesprek heb kunnen inspireren om nieuwe stappen te nemen.
- wij een gratis talentscan hebben gemaakt die op onze website staat. Hiermee geven wij mensen de mogelijkheid om gemakkelijk en snel te ontdekken wat je voorkeursgedrag is.
- wij bij verschillende organisaties, teams hebben kunnen helpen om samen naar een hoger niveau te stijgen.
Nu ik stil sta bij onze successen en ik ze met jou deel, voel ik me ook dankbaar. Dankbaar voor de mensen die ik beter heb leren kennen, waar ik mee samen werk en die mij steunen. Zonder hen verliezen deze successen hun glans.
Vier je succes
Stil staan bij je successen, hoe klein deze successen ook zijn in jouw ogen, geeft je een positief gevoel. Het geeft je de mogelijkheid om je te verbinden met anderen en kan als referentiepunt dienen waar vanuit je nieuwe stappen kunt zetten. Het vieren van onze successen is voor mij een mooie manier om de dag mee te beginnen. Vergeet je jouw successen niet te delen met ons?!
Hieronder nog een inspirerende tedtalk waarom je je successen moet vieren.
Naar aanleiding van mijn werkzaamheden bij Deloitte is bovenstaand artikel in ZONmagazine #6 geplaatst (Zwolle ONderneemt)
Persoonlijke ontwikkeling voor behoud medewerkers
2018, het jaar dat dit artikel uitkwam, voelt als een hele tijd geleden. En dat is het ook.
Ik ben in 2014 begonnen als ondernemer. Dat ik aan de slag kon bij Deloitte was een buitenkans. Ik ben twee jaar betrokken geweest bij het team van Petro Vosselman met als doel om medewerkers dichterbij de klant te brengen door hun communicatieve vaardigheden naar een volgend niveau te tillen. Daarbij werkten we tegelijkertijd aan de samenwerking en de ontwikkeling van ieders talenten.
Medewerkers in zijn team willen vooruit en die gelegenheid hebben zo volledig gekregen.
Meer weten over mijn samenwerking met Petro? Lees dan hier zijn verhaal Klantverhalen – ArchePeople