• +0612389086
  • info@archepeople.nl

Blogs

Nooit meer een mismatch

Janine Zoer No Comments

Haastige spoed is zelden goed

Wij zien nog al eens gebeuren dat er in alle haast stappen worden overgeslagen in de zoektocht naar de juiste medewerker. Met name aan het begin en het einde van het selectieproces valt veel winst te behalen. Aan de hand van de stappen in ons selectiespel ArcheMatch, geven wij 4 tips om tot een goede match te komen.

  1. Een goed begin: creëer intern helderheid over de gewenste rol bij de openstaande functie
  2. Aantrekkingskracht: trek de meest passende kandidaat aan d.m.v. de juiste vacturetekst
  3. Tweerichtingsverkeer: breng verbinding aan in het sollicitatiegesprek (incl. ontwikkelassessment)
  4. Ontwikkelbelofte: neem tijd voor de onboarding in het team en creëer ontwikkelkansen in toekomst

Een goed begin is het halve werk

De goede selectieprocedure zou moeten beginnen met de volgende vragen: ‘Waarom willen wij iemand aantrekken. Watvoor type persoon zoeken wij en wordt er in de organisatie gelijk over gedacht? Welke rol moet er vervuld worden in het team om tot de beste gezamenlijke prestaties te komen? Wat moet die persoon naast zijn inhoudelijke taken nog meer kunnen?’. Kortom, er moet in de organisatie duidelijkheid en overeenstemming zijn over de verwachtingen van de rol die vervuld moet worden.

Aantrekkingskracht

Met je woordkeuze en afbeeldingen in de vacature kun je de plank mis of raak slaan. Dit komt omdat de keuzes van kandidaten worden beïnvloed door onbewust associaties die een vacaturetekst kan oproepen. Wil je de juiste kandidaat aantrekken dan is het belangrijk om stil te staan bij de uitstraling van de vacaturetekst. Verschillende type mensen hebben vaak verschillende behoeftes. De één zoekt zekerheid, de ander vrijheid, sommige mensen willen uitdaging en anderen gezelligheid. Wanneer je bewust aangeeft wat je zoekt én wat je te bieden hebt dan is de kans dat de juiste kandidaat reageert aanzienlijk groter.

Tweerichtingsverkeer

In een sollicitatiegesprek gaat het tegenwoordig niet meer alleen om de expertise en ervaring van de kandidaat maar ook om wie hij of zij is. Door inzicht te krijgen in de kwaliteiten en talenten van de kandidaat kun je kijken naar de persoon als geheel en of hij of zij in de vacante rol past. Ook is het belangrijk om op de huidige krappe arbeidsmarkt te laten zien wij jij bent als bedrijf. Vaak kan de kandidaat kiezen waar hij of zij aan de slag gaat. Daarmee is een sollicitatiegesprek een uitwisseling geworden waarin gezocht wordt naar overeenstemming en verbinding. Goede gesprekvaardigheden zijn hiervoor een must.

Ontwikkelbelofte

Het is pas een goede match wanneer de nieuwe medewerker daadwerkelijk ingewerkt is en zich bij het bedrijf thuis voelt. Het is daarom belangrijk om aandacht te besteden aan de ‘onboarding’ van de medewerker in het team en in de bedrijfscultuur. Daarbij is het heel erg belangrijk om aandacht te hebben voor de gemaakte beloftes tijdens het selectieproces, om na enige tijd om feedback te vragen aan de medewerker en de persoonlijke ontwikkelmogelijkheden te bespreken en stimuleren.

Een goede verbinding in het begin, legt een fundament voor de toekomst.

ArcheMatch

Ons selectiespel ArcheMatch maakt iedere stap in dit proces gemakkelijker en beter:

  1. Er wordt een goede begin gemaakt door op een speelse manier de verwachtingen op elkaar af te stemmen in de organisatie nog voordat de vacature wordt opgesteld.
  2. Het spel geeft daarbij meer dan 36 opties voor een passende vacaturetekst zodat de juiste kandidaat wordt aangetrokken.
  3. Middels een assessment krijgt men inzicht in de kwaliteiten en talenten van een kandidaat.
  4. Door het spel ontstaat er een ontspannen sfeer tijdens het sollicitatiegesprek. Op die manier kan de kandidaat beter laten zien wij hij of zij is. Ook kunnen de wederzijdse verwachtingen op een leuke manier besproken worden. ArcheMatch zorgt dus voor plezier en verhoogt de kwaliteit van het gesprek.

Is er van beide kanten een match dan zorgt de verbinding en betrokkenheid die er is ontstaan tijdens de procedure voor een goede basis en een duurzame relatie.

Wil je meer weten over ArcheMatch of gebruik maken van onze herfstaanbieding? Neem vrijblijvend contact met ons op (info@archepeople.nl). Wij vertellen je er graag meer over.

Hieronder nog even de voordelen van ArcheMatch op een rij:

  • Duurzame match
  • Medewerker op de juiste plek
  • Efficiëntie in het selectieproces
  • Kosten besparing van een mismatch
  • Verdieping, vertrouwen en fun in het sollicitatiegesprek
  • Goede verbinding met de medewerker vanaf de start
  • Zicht op de ontwikkelmogelijkheden van de medewerker in de toekomst
  • Positieve branding

 

Hoe neem je medewerkers mee in de groei van je bedrijf?

Janine Zoer No Comments

Leiden veranderingen in jouw bedrijf tot stress of ontwikkeling?

Wil je met jouw bedrijf voorop blijven lopen in een snel veranderende markt? Dan is het belangrijk om iedereen in de organisatie te enthousiasmeren en te ondersteunen bij alle veranderingen. Mensen kunnen het lastig vinden om mee te veranderen maar met de volgende 3 waarden kun je als werkgever stress en weerstand voorkomen. Hierdoor kun je sneller en soepeler je visie tot stand brengen.

  1. Het bouwen van een stevig fundament gebaseerd op vertrouwen en betrokkenheid
  2. Gelijkwaardigheid om de samenwerking te verbeteren zodat er synergie ontstaat
  3. Bewust leiderschap, gebaseerd op medeverantwoordelijk en transparantie

Vertrouwen

Veiligheid vormt de basis voor vertrouwen en betrokkenheid. Mensen groeien het effectiefst wanneer zij zich aan de randen van hun comfortzone durven te begeven. Door aandacht te hebben voor de persoonlijke ontwikkeling vergroot je de motivatie van medewerkers om iets nieuws te proberen, een mening te geven en open te zijn in de samenwerking. Daarbij is het belangrijk om goed naar medewerkers te luisteren.

Evenwaardigheid

Bij een gevoel van gelijkwaardigheid, of misschien is evenwaardigheid een beter woord, ben je zowel mens als werkgever of werknemer. Ieder mens komt in de overlevingsstand wanneer hij (grote) ongelijkheid of oneerlijkheid ervaart. Wanneer een medewerker zich minder waard of bedreigd voelt dan kan er automatisch een vecht- of vluchtreactie ontstaan. Klagen, ontwijkend gedrag en stress zijn hier voorbeelden van. Door in te gaan op de menselijke relatie kan de medewerker zich open opstellen. Hij of zij heeft immers niet het gevoel dat hij zich hoeft te verdedigen. Op die manier verbetert de samenwerking en de communicatie.

Verantwoordelijkheid

Bewust leiderschap en gedeelde verantwoordelijkheid. Een goede leider past per situatie en per medewerker een andere strategie toe, ook wel situationeel leiderschap genoemd. De ene medewerker heeft bijvoorbeeld meer sturing nodig en de ander meer autonomie om te kunnen groeien. Iedere medewerker is daarnaast verantwoordelijk voor zijn eigen takenpakket maar ook voor de gezamenlijke visie, missie en doelstelling van de gehele organisatie. Dat betekent dat alle medewerkers belangrijk zijn want wanneer iedereen bewust meewerkt aan een positieve bedrijfscultuur levert dat ook een goede klantervaring op.

Duurzame verandering

window of tollerance

Ieder mens vindt het prettig om enige vorm van spanning te ervaren want spanning geeft de mogelijkheid om te kunnen groeien. De juiste mate van spanning is voor iedere medewerker verschillend. Wil je op een duurzame manier groeien en gebruik maken van de natuurlijke flexibiliteit en zelfherstellend vermogen van jouw medewerkers? Dan is het de kunst om bewust om te gaan met de veranderingen in de organisatie. Omdat mensen kunnen minder goed nadenken wanneer ze het gevoel hebben onder druk staan. Hoe groter de stress, hoe meer alle denkprocessen gefocust zijn op de korte termijn en medewerkers terugvallen op ingesleten patronen. Gevolgen kunnen zijn tunnelvisie, hakken in het zand, klagen of alleen bezig zijn met het blussen van brandjes. Als organisatie kom je dan maar moeizaam vooruit.

Wil je ruimte maken voor groei en vernieuwing besteedt dan aandacht aan vertrouwen, evenwaardigheid en verantwoordelijkheid. Dat zorgt ervoor dat de organisatiecultuur flexibel en dynamisch blijft en medewerkers zich uitgedaagd voelen, willen groeien, beter samenwerken en efficiënter zijn.

Beïnvloed je brein door het vieren van succes

Janine Zoer No Comments

Het kan altijd beter, toch?

Het delen van ons zakelijk succes was niet het eerste dat in mij op kwam om te doen vandaag. Toch weet ik dat dit goed is om te doen, niet alleen om te laten weten met welke vragen mensen bij ons terecht kunnen maar ook om van het succes te genieten. Vaak ben ik alweer bezig met wat ik nog meer wil en wat er beter kan. Hierdoor voel ik me niet snel tevreden en beperk ik mezelf met de overtuiging ‘dat het altijd beter moet’ terwijl ik echt wel tevreden mag zijn met onze behaalde resultaten.

Kleine stappen

Het begon met een droom, een eigen bedrijf waarin wij mensen helpen om te doen wat bij ze past. Mensen helpen op een goede manier samen te werken en vol bevlogenheid en passie in werk en leven te staan. Een droom die ontstaan is uit frustrerende situaties waarin talenten van mensen niet gezien en benut worden, mensen afknappen op het werk of op elkaar. Ik zou die mensen de middelen willen geven om hun eigen leven in de hand te nemen en ze helpen te ontdekken wat het leven de moeite waard maakt.

In mijn hoofd moet er nog veel gebeuren om mijn droom waar te maken. Het vieren van succes lijkt een stap te ver. ‘Doe maar normaal, je bent er nog lang niet’, is wat ik dan denk. Een ander deel van mij zegt dat het gaat om de reis. Het vieren van succes zit hem in de kleine stapjes die wij gemaakt hebben. Die kleine successen vormen de weg naar onze droom.

Delen van succes

Daarom deel ik bij deze onze successen met jou met de vraag om ook stil te staan bij je eigen successen… en deze vooral ook te delen met ons! Zoals Shawn Achor zegt in zijn TedTalk: ‘We moeten ons brein positief beïnvloeden want dat maakt ons slimmer en succesvoller’. Wanneer heb jij voor het laatst een succes gevierd? Wat zou je morgen willen vieren? Waar ben je trots op? Waar wil je trotser op worden?

Ik ben er trots op dat:

  • wij meer dan 200 mensen op basis van onze ArcheYou assessment en d.m.v. een ontwikkelgesprek heb kunnen inspireren om nieuwe stappen te nemen.
  • wij een gratis talentscan hebben gemaakt die op onze website staat. Hiermee geven wij mensen de mogelijkheid om gemakkelijk en snel te ontdekken wat je voorkeursgedrag is.
  • wij bij verschillende organisaties, teams hebben kunnen helpen om samen naar een hoger niveau te stijgen.

Nu ik stil sta bij onze successen en ik ze met jou deel, voel ik me ook dankbaar. Dankbaar voor de mensen die ik beter heb leren kennen, waar ik mee samen werk en die mij steunen. Zonder hen verliezen deze successen hun glans.

Vier je succes

Stil staan bij je successen, hoe klein deze successen ook zijn in jouw ogen, geeft je een positief gevoel. Het geeft je de mogelijkheid om je te verbinden met anderen en kan als referentiepunt dienen waar vanuit je nieuwe stappen kunt zetten. Het vieren van onze successen is voor mij een mooie manier om de dag mee te beginnen. Vergeet je jouw successen niet te delen met ons?!

Hieronder nog een inspirerende tedtalk waarom je je successen moet vieren.

4 tips: hoe laat je een cultuurverandering mislukken

Janine Zoer No Comments

Het voorkomen van verandering

Om te voorkomen dat er een nieuwe bedrijfscultuur ontstaat, moet je eerst weten dat mensen een cultuur scheppen door het omarmen van gezamenlijke beelden, verhalen en waarden. Vanuit deze waarden ontstaan (vaak onbewuste) verwachtingen, overtuigingen en regels die zich veruiterlijken in gedrag.

Bij deze enkele tips om cultuurverandering te voorkomen:

1. Blijf je verhaal en waarden met overtuiging brengen. Als werkgever moet je beseffen dat medewerkers vaak niet eens weten dat het anders kan. Pas wanneer er bewustzijn optreedt, kan hetgeen dat als normaal wordt gezien, ter discussie gesteld worden. Alles dat normaal gevonden wordt, is dus mooi meegenomen.

2. Behoud een gelaagde structuur. Of je het nu top-down of bottom-up noemt, het verschil moet er zijn. Zit je op ‘de bodem’ dan moet je naar boven kunnen kijken en het idee behouden dat je groeistappen kunt maken. Zit je op ‘de top’ dan moet je naar beneden kunnen kijken en beseffen dat jij je daaraan ontworsteld hebt. Deze hoog/laag-structuur zorgt voor voldoende motivatie en uitdaging waardoor men bezig blijft en niet tot daadwerkelijke verandering komt.

3. Verdeel de verantwoordelijkheid in de organisatie. Het idee dat er een ongelijkheid is in verantwoordelijkheid, maakt dat men ermee kan spelen. Zo kan men de verantwoordelijkheid op zich nemen of van zich af schuiven. Op die manier blijft men het lekker druk met het controleren en sturen van elkaar. Er is daardoor geen tijd om tot nieuwe ideeën te komen, laat staan deze tot uitvoering te brengen.

4. Volg trends maar verander niets. Je wilt als organisatie natuurlijk aan de buitenwereld laten zien dat je vooruitstrevend bent. Dit positieve beeld maakt je aantrekkelijk voor klanten en nieuwe medewerkers. Let er echter wel op dat er in wezen niets veranderd aan je verhaal en je waarden. Houdt ook de gelaagde structuur en het verantwoordelijkheidssysteem op zijn plaats en de medewerkers weten precies waar ze aan toe zijn. Medewerkers leren een trucje en wanneer de trend is overgewaaid draait de organisatie gewoon door.

Als je dan toch merkt dat verandering onontkoombaar is, omdat goede medewerkers wegblijven, (jonge) medewerkers andere wensen hebben of ziek worden. Bedenk dan dat angst en falen sterke drijfveren zijn. Leg de lat nog hoger, speel mensen tegen elkaar uit en houd ze een vette beloning (in de verre toekomst) voor. Wellicht houd je het dan nog een tijdje uit.

De veranderaar

Ben jij die veranderaar die wel wil innoveren dan is het noodzakelijk om inzicht te krijgen in de onbewuste verhalen en waarden van de organisatie, buiten je bubble te treden en bewustwording en ontwikkeling van medewerkers stimuleren. Mocht je niet goed weten hoe? Wij helpen je hier graag bij.

Werkelijke cultuurverandering zal ontstaan door de zoektocht naar de collectieve betekenis van de mens in zijn of haar individuele uniekheid.

C.G. Jung over individuatie

Meer weten? Lees dan het boek ‘the starfish and the spider, the unstoppable power of leaderless organizations’. Of neem contact op voor een kop koffie, een goed gesprek en/of een korte cultuur analyse. janine@archepeople.nl

 

Spreken is zilver, luisteren is goud

Janine Zoer No Comments

In 3 stappen naar transparante communicatie in teams

Tijdens het ontwikkelen van de training ‘feedback 2.0’ wilden zij geen trucjes, tips en tops gebruiken. Waarom? Voor ons gaat het om het realiseren van echte transparante communicatie binnen een bedrijf. Samen de verbinding maken, je kwetsbaar opstellen en vanuit je compassie uitspreken wat er gezegd moet worden. Dat is de echte uitdaging en dat is wat echt werkt.

Nooit meer doen

Feedback is het geven van een boodschap over het gedrag of de prestaties van een ander. Door het geven en ontvangen van feedback kun je groeien als persoon en ook als organisatie. Zonder feedback geen groei, daar zijn we het helemaal mee eens. Waar het naar ons inzien mis gaat is bij ‘tips en trucs voor het geven van feedback’. Hieronder twee voorbeelden zoals het niet moet.

‘Je moet sandwichen.’ Hiermee wordt bedoeld dat je begint met een compliment, daarna geef je aan wat je graag anders zou zien om vervolgens toch nog af te sluiten met een positief punt. Je pakt het punt dat je eigenlijk wilt maken in… Hoe dubbel kun je een boodschap geven? Nooit meer doen! Maak gewoon het punt dat je wilt maken of dit nu positief is of negatief. Zorg er wel voor dat de voorwaarden voor het geven van feedback goed zijn.

‘Feedback moet objectief zijn.’ Een onmogelijke opgave. Natuurlijk kun je gedrag benoemen dat je ziet, maar het feit dat jij er iets van vindt, maakt het toch altijd subjectief. Je neemt altijd waar vanuit je eigen perspectief. Gedrag dat jou stoort of dat jij plezierig vindt, zegt ook altijd iets over jezelf, over de rol waar je in zit en de omgeving waar het plaatsvindt. Onthouden dus, feedback is altijd subjectief!

Feedback 2.0

Waarom is feedback 2.0 nou zo anders? Dat komt omdat wij niet beginnen met het geven van feedback maar eerst aandacht geven aan de voorwaarden die eraan vooraf gaan. Wanneer je deze stappen doorloopt ontstaat er meer dan een beoordeling of advies. Er ontstaat een open dialoog waarin beide partijen kunnen groeien.

  1. Creëer een veilige omgeving!

Het creëren van een veilige omgeving voor zowel de gever als de ontvanger van feedback kan op vele verschillende manieren ingevuld worden. Het belangrijkste is hierin dat je je verplaatst in de ander en je werkelijk bereid bent een dialoog aan te gaan waarin jij jezelf en je kwetsbaarheid durft te laten zien. Vraag jezelf af of je werkelijk geïnteresseerd bent in de ander. Ben je bereid om tijd te maken, eerlijk te zijn en met empathie te luisteren?

Je moet de waarheid niet verwarren met de mening van een ander.

  1. Zoek de verdieping!

Ben je werkelijk bereid om te horen wat de ander beweegt dan is de tweede stap om de verdieping aan te brengen. Voordat je een mening of advies gaat geven, kun je beter eerst onderzoeken wat er aan de hand is. Dat betekent dat je vragen stelt met een open mind, open hart en de situatie vanuit zoveel mogelijk kanten wilt bekijken. Kun je nieuwsgierig blijven, actief luisteren en je oordeel, advies of mening nog achterwege laten?

Aandacht is geen zelfstandig naamwoord, maar een werkwoord.

  1. Geef feedback!

Wanneer je geïnvesteerd hebt in het creëren van veiligheid en de verdieping hebt gezocht, is de kans groot dat je feedback er heel anders uit gaat zien dan je in de eerste instantie voor ogen had. Je begrijpt beter wat er bij de ander speelt waardoor je met je feedback op een meer zinvolle manier kunt aansluiten bij de beleving van de ander. Je hebt een verbinding tot stand gebracht waarin jouw subjectieve mening of advies welkom is. Feedback geven verandert in een dialoog waarin er vrijheid ontstaat om te doen met feedback wat je wilt, om erop terug te komen en samen te groeien.

Evenwaardigheid

Wij spreken in onze trainingen over evenwaardigheid. Je bent allemaal verschillend en daardoor niet altijd gelijkwaardig. Je hebt als leiding gevende, collega of klant verschillende posities en belangen. Wat je wel bent, ten opzichte van ieder ander, is evenveel waard. Je bent evenveel mens als ieder ander en op basis daarvan kan iedereen leren elkaar aan te spreken waardoor de communicatie verbetert en je kunt groeien als team en organisatie. Maar vooral als mens.

Er zijn twee manieren waarop je naar mensen kunt kijken. Je kunt naar de oppervlakkige dingen kijken die ons verschillend maken en je kunt naar het diepere primaire niveau gaan en kijken naar de dingen waarop alle mensen gelijk zijn, naar de dingen die ons verbinden, ons fundamentele wezen. Dalai Lama

Het is voor ons fantastisch om te zien dat deelnemers het echt begrepen hebben en dingen zeggen als: ‘Beginnen bij het begin, empathisch zijn.’ en ‘Door echt te luisteren en nog geen advies te geven, kom ik veel meer te weten van mijn collega.’ Met de 3 stappen in feedback 2.0 maken wij transparante communicatie in de samenwerking simpel en effectief. En dat is onze passie, de dialoog en de samenwerking stimuleren in teams en organisaties. Ben je geïnteresseerd in ons aanbod? Neem gerust contact met ons op.

Voor meer inspiratie hieronder nog een filmpje van Brené Brown over empathie en de kracht van kwetsbaarheid.

ArcheYou profiel

Janine Zoer No Comments

Download hier een ArcheYou voorbeeld profiel

ArcheYou-Voorbeeld

 

 

Archetypen… in ‘Jip en Janneke’ taal

Janine Zoer No Comments

Wat zijn archetypen?

Stel je eens voor dat er ergens in jou een ronde tafel staat waaraan 12 personen zitten. Iedere persoon heeft zijn eigen voorkeuren, belangen, verwachtingen en talenten. De ene persoon doet nadrukkelijk zijn zegje terwijl de ander wat afwachtend zit te luisteren. Deze personen zou je archetypen kunnen noemen en hoe ze aan jouw tafel zitten, hangt af van de kracht van een archetype en of hij een positieve of negatieve bijdrage levert. Werken ze samen dan voel jij je krachtig en in balans maar werken ze elkaar tegen dan kun je daar flink last van hebben, bijvoorbeeld doordat er twijfel gezaaid wordt, bepaalde talenten onderdrukt worden omdat één archetype de baas speelt… ga zo maar door.

Heb je de film binnenstebuiten al gezien? Hetzelfde principe maar dan uitgebeeld met emoties… kijk maar even.

 

 

Onbewust

Archetypen doen onzichtbaar hun werk, net als emoties, en ze sturen je meestal onbewust aan. Zij roepen bepaalde gevoelens op, bepalen door welke bril jij naar de wereld kijkt en welk gedrag je veelal automatisch inzet. De unieke samenstelling van jouw archetypen bepalen waartoe jij je aangetrokken voelt en over welke kwaliteiten en talenten jij van nature beschikt.ijsberg

Je kent vast het plaatje wel van de ijsberg. Naar schatting is 90% onbewust, net zoals het ijs onder de waterlinie dat onzichtbaar is, en 10% bewust, het topje van de ijsberg. Inzicht in jouw archetypen en hoe je met ze kunt samenwerken, geven je een zicht op een stukje van de onderkant van de ijsberg. Bewustwording van jouw archetypen kan je leven vergemakkelijken en je de juiste koers doen inzetten. Zo kun je ontdekken wat werkelijk bij je past en waar je blij van wordt.

Verrassing

Archetypen kunnen je werkelijk verrassen. Stel dat een belangrijk archetype aan jouw tafel nooit echt het woord heeft genomen, zich nauwelijks heeft laten zien en ineens het woord neemt en jouw helpt het roer om te gooien. Je doet iets waarvan je niet wist dat je het in je had. Iets waarvan je hart een vreugde sprongetje maakt en wat je enorm veel energie geeft. Het ontdekken van essentiële archetypen met hun kwaliteiten, kunnen een ware verrassing voor je zijn. Meestal kunnen mensen het in de eerste instantie niet geloven en soms proberen ze een bepaald idee of verlangen, afkomstig van dat ene archetype, weg te duwen. Misschien omdat het niet strookt met de verwachtingen van anderen of omdat je niet gelooft dat jij dat kan. Soms moet je uit je comfort zone stappen om te ontdekken wat je aan talenten en kwaliteiten in je hebt.

Ontdekken

Wil jij ontdekken hoe de 12 archetypen bij jou aan tafel zitten en hoe je dichter bij je essentiële kwaliteiten kunt komen? Door middel van een ArcheYou assessment op basis van afbeeldingen en competenties kun je daar zicht op krijgen. Zodat je meer kun worden wie je in wezen bent.

Onzichtbare zichtbaar maken

ArchePeople maakt het onzichtbare zichtbaar, zowel voor je persoonlijke ontwikkeling, als in teams en organisaties.

1

Van weerstand naar flow met ArchePeople

Voor een korte impressie van onze producten